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                    如何進行科學的年度調薪?

                    2021-05-08  人力資源方法論   |  轉藏
                       

                    又到了調薪季,調薪是一個企業、員工和市場三方博弈的結果,企業不能讓員工絕對開心,只能做到讓員工相對“開心”。薪酬是員工的價值體現,給員工動薪,員工才能開心。

                    據某機構調研結果顯示,2021年,有超6成企業進行了調薪。企業每年都面臨調薪的壓力,是不是企業每年都要調薪呢?具體該怎么調?調多少?全部都要調還是部分人員調?不調行不行?一連串的問題都讓老板和HR傷透腦筋。

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                    調薪目的是什么?

                    調薪重要的目的就是在對企業人工成本可控的基礎上(企業有支付能力)通過對員工的薪酬激勵,激發員工創造價值從而增加企業的競爭力。

                    1、外部競爭性

                    外部競爭性主要通過在同行業、同地區、同崗位之間進行薪酬水平分析,通過對薪酬數據的分類、匯總和分析,將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比,由此可以檢視出企業本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場匹配,判定企業對人才吸引和留任是否具有優勢。

                    2、內部公平性

                    按照組織內部各職能、各條線、各職級、各崗位員工進行薪酬調整,是否可以起到激勵的作用。我們的薪酬政策是否公平或恰當?對于同一級別的員工,薪酬離散程度是否合理?一個優秀的調薪方案加上公平、合理、切實的落地實施,才有可能讓員工在薪酬方面感受到激勵。

                    3、成本可控性

                    薪酬是公司的主要的人工成本,追求利潤是企業的根本目的,如何用最小的成本去追求最大的利益,是企業永遠的追求。通過財務成本維度的細分指標,進行數據分析和薪酬成本把控,為人力資源管理決策提供更準確的數據分析。在保障企業薪酬競爭性和激勵性的基礎上做到企業成本可控。

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                     前提:調薪包預算

                    1、調薪包:今年跟歷史相比,調薪總包有多少?跟外部市場比/競爭對手比是否具有競爭力?人均調薪幅度/額度有多少?能否跟上國家GDP/CPI幅度?能否達到國家社保繳費基數上調的比例?

                    2、調薪策略:重點獎勵調整哪些人?是普調還是差異化/補充性調薪?組織中那類人需要優先重點考慮?績優員工比普通員工可以上浮多少?

                    3、調薪結構:每個層級可以有多少人調薪?調薪后是否可以起到人員保留的作用?變動薪酬部門有多少?績效調薪有多少?晉升調薪有多少?調整薪酬哪部分內容?調薪包是否框得住?各部門調薪包比例是多少?

                    4、調薪預測:模擬預測薪酬調薪的影響?人員保留比例如何?員工對薪酬調整相對期望值指數上升/下降多少?關鍵部門/關鍵崗位/關鍵崗位反饋如何?是否還有預留空間?

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                     什么情況下需要調薪?

                    1、外部競爭性:組織內部不同崗位序列/不同層級/職級/前中后臺/人員的外部市場水平對標,差異在哪里?鑒別出明顯競爭力弱的群體,是否跟公司薪酬策略一致,有針對性的進行差異化調整;

                    2、內部公平性:組織內部不同崗位序列/不同層級/職級/前中后臺/人員的內部薪酬差異比較,差距是否存在不合理性?內部提升的比例與外部市場提升比例是否存在明顯差距?上述差距是否合理?是否有負面作用?

                    3、薪酬激勵性:組織內部不同崗位序列/不同層級/職級/前中后臺/人員和外部相比,是否可以激勵到員工?各條線固浮比差異?結構差異?獎金分配是否與績效關聯?

                    4、薪酬規范性:薪酬體系是否成熟?現有員工在體系內部的分布情況?現有薪酬模式、結構、體系是否起到牽引左右?是否跟公司業務保持一致?

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                     調薪影響因素

                    1、薪酬體系:組織薪酬體系類型,影響調薪總包和比例以及調薪的方式;

                    2、績效評價規則:績效評價規則影響調薪的比例和額度以及群體范圍;

                    3、晉升規則:晉升規則將影響調薪的幅度和頻率。

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                     調薪包的確定

                    1、總包切分法:可以按照E/R確定薪酬總包,拆分出基礎薪酬包+調薪包+激勵包,從而確定調薪包總額;

                    2、比例預留法:根據公司上年度薪酬總額比例,確定一定的薪酬比例(例如GDP/CPI比例)來確定調薪包;

                    3、歸類匯總法:根據各類員工群體進行歸類匯總確定調薪包,例如:新進人員,轉正人員、晉升調薪人員、績效調薪人員、保留調薪人員等確定總包。

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                     調薪包如何核定?

                    調薪包額度會受到公司行業、預算、組織效能、人員效率、市場水平、企業發展階段等很多因素影響,最大的因素還是企業的支付能力和組織效能影響最大。

                    通常可以選取兩個指標來檢核:市場對標法和歷史對比法。

                    市場對標法:確定組織效能指標與市場標桿或市場綜合對比,可以看很多機構的市場調薪調研報告和比例;

                    歷史對比法:今年同去年相比的薪酬總包和比例多還是少?是否還有預留空間?

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                     調薪類型

                    1、普調:基于物價指數、生活成本上升、員工滿意度、社保基數調整等因素進行調薪,這種調薪一般1年一次,或者2年一次,大部分企業不會經常用。社保基數調整一般是2%,CPI/GDP看國家發布的比例來確定,近幾年大部分是6%—8%。

                    2、績效調薪:基于員工績效高低進行薪酬調整,重要是關鍵績優人員,一般也是1年一次。

                    3、晉升調薪:人員職級發生變化確定薪酬調整,通常按照公司薪酬調薪比例來確定,時間隨時。

                    4、轉正調薪:員工試用期結束轉正需要調薪,根據公司調薪機制確定就可以。

                    5、保留調薪:核心員工、骨干員工、特殊人才作為重點保留的對象進行特殊調整,沒有時間限制。

                    6、激勵調薪:對于組織重點激勵對象,例如管培生、重點培養對象、核心高管等可以給予激勵性調整,沒有時間限制。

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                     調薪方法

                    1、調薪矩陣:調薪矩陣的假設是基于內部公平性進行薪酬調整,員工薪酬等級在高分位值的比例放緩,低分位值的比例提高。

                    2、人才矩陣:基于人才矩陣,按照薪酬總包確定基準值,然后根據人才區間進行上下浮動的方式。

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